PwCの最近の調査では、中東のビジネスリーダーの80%が正式な持続可能性戦略を策定しているにもかかわらず、従業員はESGイニシアチブよりも公正な給与やキャリアアップを優先していることが明らかになった。この断絶は、意味のある組織改革を推進するために、企業がESG戦略やサステナビリティ戦略を従業員の期待に合致させる必要性を浮き彫りにしている。 

中東では、企業がESGや持続可能性に重点を置く一方で、従業員は公正な給与やキャリア開発といった個人的な利益に関心を寄せている。公正で公平な給与は、従業員の定着率を高める最重要要因であり、昇給が実施されれば94%が定着する可能性がある。このギャップを埋めることは、有意義な組織改革にとって極めて重要である。 

ESGと持続可能性は、政策、投資、事業運営、従業員エンゲージメントに影響を及ぼし、長期的なビジネスの成功に不可欠なものとなっている。中東が化石燃料から移行する中、企業は投資家の期待に応えるため、持続可能な慣行を採用し、透明性を向上させなければならない。PwCの調査「障壁を打ち破れ：によると、ビジネスリーダーの80%が正式な持続可能性戦略を策定しており、半数以上が持続可能性戦略を業務に組み込んでいる。また、地域のCEOは、気候変動が変革の重要な推進力であると考えている。 

PwCのデータによると、従業員は持続可能性の実践よりも経済的・個人的な幸福を優先している。調査によると、回答者の94%は、公正かつ公平な昇給が実施されれば、雇用主に留まる可能性が高い。しかし、社会的・環境的慣行が強化された場合、雇用を継続すると回答したのは83%と75%にとどまった。ESG方針を強化することで、従業員の定着率を向上させることができ、ESG原則が組織文化に組み込まれた場合、82%が定着する可能性が高い。 

ESGを重視する企業文化の創造は難しい。トップダウンのリーダーシップ、効果的なコミュニケーション、同僚との交流が必要である。ESG従業員のペルソナを理解することは極めて重要である。新入社員研修から業績管理まで、従業員のライフサイクル全体を通じてサステナビリティを統合することで、より積極的な従業員を育成することができる。従業員一人ひとりに合わせたアプローチでESGイニシアチブを従業員の優先事項と一致させることで、ESGイニシアチブを企業文化のダイナミックな要素に変え、環境と社会の両面の改善を推進し、従業員のエンゲージメントを高めることができる。 

結論として、ESGイニシアチブは企業のレピュテーションと経営効率にとって不可欠であるが、真に効果的であるためには、従業員の優先事項と共鳴するものでなければならない。持続可能性戦略と公正な給与やキャリアアップの機会とのバランスを取ることが、人材の確保と長期的な持続可能性目標の達成の鍵となる。 

情報源 

https://esgnews.com/80-of-middle-east-business-leaders-have-a-sustainability-strategy-but-employees-prioritize-fair-pay-over-esg-initiatives-pwc-survey/ 

https://www.pwc.com/m1/en/publications/esg-under-the-spotlight-yet-absent-from-employee-priorities.html